自己評価vs他己評価vs多面評価

自己評価vs他己評価vs多面評価
この記事の読了時間: 243

人事業務には「人を評価する」「人の能力を可視化する」という場面は数多くあります。近年では、テクノロジーの力を用いて、これらを補助するアセスメントツールも数多くリリースされています。

各アセスメントツールにおける評価手法は様々で、人事は目的に対して、「何を」測るのかという切り口で、良し悪しを議論、検討することが多いかと思います。

その「何を評価するのか」に並ぶ、もう一つの重要な観点として、「誰が」測るのかという評価の主体による違いがあります。意外と検討の際に忘れられがちなポイントかと思いますので、今回は採用シーンのアセスメントにおいて、評価の主体の違いによるメリット・デメリットをまとめたいと思います。

主体の種類

今回、比較検証する評価主体は「自己」「他己」「多面」評価の3種です。

自己評価とはその名の通り、自分で自分自身の能力や性格について評価することです。採用シーンにおける適性検査の多くは、この自己評価に分類されます。

他己評価という言葉はかなり広義ですが、今回は「ある特定の他者1名からの評価」という定義で使用します。

次に多面評価とは、「複数の他者からの評価」という定義で説明します。一時期よく話題になった360度評価がこれに当たります。

自己評価のメリット・デメリット

自己評価のメリットは、大きく2点。

一つは、評価結果への納得感が高いことです。
当社が展開するGROW360のこれまでの結果からも明らかな事実として、自己評価は、他己評価に比べて高くなる傾向があります。人によるギャップの大小はあるものの、【自己評価>他己評価】の不等式はほとんどの場合に成り立ちます。

つまり、他者に評価されると、自分が期待しているよりも低く評価されるため、評価結果への不満を持ちやすくなります。受検者の納得感という観点では、自己評価が最も高くなります。

もう一点は、評価を自己で完結できるため、受検ハードルが低く、手軽であることです。
他己評価や多面評価における適性検査などは、受検者自身が友人に評価を依頼をするという煩わしさがあります。

一方、自己評価は正確性という観点で懸念もあります。
多くの適性検査が【自己評価=自己申告】のため、受検者が嘘をつくリスクがあります。志望企業が求める人物像になりきり適性検査に回答するというのはよく聞く話ですね。

また【自己評価>他己評価】の不等式からも推測できる通り、自分を客観視することは簡単なことではありません。手軽で納得感が高い分、正確性に不安が残るのが、自己評価の特徴です。

他己評価のメリット・デメリット

一般的に他己評価は、自己評価に比べて客観性、正確性が高くなることがメリットと考えられています。

特に「ある特定の他者」の評価スキルが高いほど、評価の正確性は高くなります。ただし、逆もまた然りで、評価者の評価スキルが低いと、自己評価よりもさらに正確性が低下する可能性がありますので、注意が必要です。

このように評価結果が、特定の評価者の能力に依存することが他己評価のデメリットとなります。そして、この課題を避けるために近年注目され始めたのが、次の多面評価です。

多面評価のメリット・デメリット

多面評価の最大のメリットは、客観性、正確性が「自己」「他己」に比べて、担保されやすいことです。

その他にも、複数人で評価するため、他己評価の課題であった評価者の能力への依存度が下がることや、評価結果への納得感の向上にも繋がります。

一方、多面評価の最大のデメリットは、受検ハードルの高さです。
自身が志望する企業からの選考課題のために、複数人の友人を巻き込むのは、心理的なハードルが非常に高いですね。

正確性は高いものの、採用担当からすると導入のハードルは非常に高いかと思います。

結局どれが最もいいのか

ここまで「自己」「他己」「多面」評価の相対的なメリット、デメリットをまとめてきました。

採用のアセスメントとして使用するのであれば、もちろん正確性を追求すべきですし、その点で言えば、多面評価が最も有効です。ただし、精度が高いからと無思考に多面評価を選択すればいいわけでもありません。

アセスメントツールは、「誰が測るのか」と「何を測るのか」の相性を加味することが重要です。

「何を」の部分を「顕在化した要素」と「潜在化した要素」に分類して考えるとわかりやすいかもしれません。つまり、顕在化しているもの(コンピテンシーや性格、スキル等)を測るのか、潜在化しているもの(気質等)を測るのかによっても、「評価主体」との相性は異なります。

顕在化しているものを測りたいのであれば、それは普段の行動に表出している可能性が高いので、他者が判断する方が精度は高いでしょう。一方、潜在化しているものについては、他者には測りようがないですね。本人すらも気づいていない可能性が高い。そういった潜在化したもの、例えば、気質であれば、本人の無意識下にアクセスするようなアセスメントを選択すべきです。

もし今、適性検査をご利用であれば、改めて目的と相性を再確認してみてはいかがでしょうか?

人事データ分析セミナーのお知らせ

人事データを活用した分析手法、分析事例について、GROW360のデータサイエンティストが分かりやすく解説します。データを活用した人事施策や育成にご興味のある担当者さまにおすすめの内容です。

日時
  • • 2018年11月16日 (金) 17:00-18:30
  • • 2018年11月30日 (金) 17:00-18:30

都外の方限定でWEB配信も予定しております。

セミナー申し込みフォームへ

 
 

継続利用率82%の適性検査ツールGROW360採用

 

利用者数37万人突破。BIG5とコンピテンシーを計測し、候補者の「成⻑性」と「安定性」を瞬時に予測。 新卒採用で積極的に採用すべき候補者、自社にマッチしない可能性のある候補者を高い精度で判定します。

 

資料のご請求はこちら